“El mayor reto para las empresas rumbo al 2024 continúa siendo la retención de talento como en años previos. Las empresas hoy están pensando en cómo retener al talento valioso. Vemos cada vez más empresas con mediciones para analizar el clima organizacional y lo que hace falta, y eso sólo se consigue escuchando a los empleados”, afirma Sergio Porragas, director de Operaciones de OCC Mundial.

Si una de tus tareas clave para el 2024 también es la de retener y elevar el compromiso en tu organización, toma en cuenta esta guía de 10 claves para elaborar una estrategia proactiva de retención y fidelización del talento.

Primero repasemos, ¿Por qué es importante retener y fidelizar el talento?

Existen diferentes beneficios, pero de forma más inmediata, tiene que ver con 5 propósitos:

1. Reducir las tasas y costos de rotación tanto en puestos clave como de entry level, que puede llegar a costar el 50% de la compensación anual de cada puesto vacante.

2. Aumentar el compromiso, el sentido de pertenencia y por tanto la productividad laboral.

3. Aumentar la intención de permanencia; especialmente en los puestos clave de la organización.

4. Construir una sólida marca empleadora que te facilite la atracción de la gente correcta, y que más se alinea con los valores y la cultura de la empresa.

5. Sostener la estrategia en la organización a largo plazo, capitalizando entre otros aspectos, la gestión del conocimiento y la experiencia que se ha adquirido en el tiempo.

Para lograrlo, te comparto las 10 variables más interesantes, y que más impactan no sólo en la retención, sino también en la atracción de los mejores talentos; tomando en cuenta que tu estrategia debe ser más proactiva que reactiva.

1. Construir un estilo de Liderazgo sólido. Es el elemento de mayor peso en la retención, por tanto, es importante desarrollar líderes conscientes, con habilidades blandas, que sean capaces de coordinar acciones, impactar el desempeño del equipo y liderar el cambio; con base en la empatía, la confianza, la escucha, la comunicación asertiva, la gestión emocional y el acompañamiento para el desarrollo de cada persona. Para ello deberán ser expertos en procesos como la gestión del desempeño, coaching y feedback.

2. Autonomía y empoderamiento. La mayoría de las personas, cuando llegan a un nivel de desarrollo óptimo en su puesto actual necesitan saberse dueños de su propio tramo de control, empoderados y capaces de tomar decisiones sobre sus áreas de responsabilidad o sobre aspectos que afectan su trabajo y sus resultados.

3. Seguridad psicológica. Este concepto tiene que ver con crear un entorno donde las personas se sientan seguras de fracasar, que es diferente a cometer errores, el fracaso es necesario dentro del proceso de aprendizaje e innovación, si nos mantenemos haciendo las mismas cosas, obtendremos los mismos resultados, en cambio si permitimos que la gente experimente, estamos apostando por su crecimiento y el de la compañía. Brindar seguridad psicológica también tiene que ver con que las personas reciban un trato justo, empático, respetuoso, que se sientan escuchados ante cualquier problema, evitando así los riesgos psicosociales.

4. Equipos integrados. La tarea de construir equipos de trabajo integrados bajo una misma meta es clave, para ello se debe promover un entorno de confianza, sentido de colaboración, y unidad, soporte, claridad de roles, mecanismos para resolver conflictos, y en resumen que las personas sientan que están en el mismo barco.

5. Oportunidades de crecimiento y desarrollo. Tener movilidad interna, crecer las habilidades a un nivel más avanzado de dominio (upskilling), y expandir o crecer las áreas de experiencia (reskilling), son aspectos clave para retener al talento, ya que mucha gente renuncia a su empleo por una mejor posición o la posibilidad de hacer una carrera de largo plazo. Para ello debes contar con un buen equipo de Formación y Desarrollo así como procesos de Identificación de Altos Potenciales y Planes de Sucesión.

6. Alineamiento y evolución cultural. Por un lado, es importante la alineación entre los valores, creencias y actitudes de las personas con la misión, visión, cultura y metas de la empresa; ya que las personas que se identifican con la causa y el propósito de la organización, tendrán mayor sentido de pertenencia y afiliación. Del mismo modo la organización tiene que moldear su cultura organizacional constantemente de modo que se instalen las nuevas creencias, hábitos, prácticas y competencias correctas que lleven al equipo al logro de las estrategias globales.

7. Trabajo retador. Las personas suelen aburrirse a falta de retos, o a falta de un trabajo relevante y que impacte en algo más grande aún, para ello es importante dotar de retos, desafíos, nuevos proyectos y aprendizaje continuo, que mantengan a las personas fuera de su zona de confort. Para ello crear Task forces, gestión por proyectos, rotaciones internas y otras alternativas para el desarrollo, siguiendo el modelo 70:20:10.

8. Compensación justa y recompensas flexibles. No todo es un mejor sueldo, sin embargo, cuando las personas no logran cubrir sus necesidades básicas con la compensación que reciben, terminarán por buscar nuevas oportunidades. Por esa razón es clave el reconocimiento y una compensación justa; las recompensas deben ser diversas y flexibles según las necesidades generacionales, (monetarias, y no monetarias) que incluyan aspectos como días personales, programas de bienestar y balance, horario flexible, trabajo remoto o híbrido, etc.

9. Experiencia del empleado. Las diferencias generacionales han puesto sobre el radar de los equipos de gestión de talento, la importancia de promover “experiencias positivas” en los empleados, durante cada etapa por la que atraviesan en la organización; desde la selección y el onboarding, hasta la terminación laboral, atravesando por procesos tanto transaccionales como de desarrollo. Para ello es importante preguntarnos qué procesos debemos crear, mejorar, digitalizar o reemplazar por completo; haciendo uso de la automatización y digitalización de RH, así como la gestión de datos para la toma de decisiones.

10. Credibilidad en el liderazgo senior. Las personas necesitan confiar en sus líderes, saber que el camino, la dirección y las decisiones clave están siendo las mejores para el éxito de la organización. La cabeza de la compañía y todo el grupo C-level debe mantener congruencia y transparencia, tanto en su comunicación como en sus acciones. Del mismo modo deben ser capaces de inspirar a la gente, a través de. comunicar y poner en acciones la misión y los valores centrales de la empresa.

Tu estrategia no tiene que ser muy compleja ni cubrir los 10 aspectos al mismo tiempo; como expertos en Gestión de Desarrollo Organizacional y Talento en la Industria Farma, te aconsejamos seguir estos 5 pasos:

1. Evaluar tu situación actual frente a estas 10 variables. Escuchar a la gente de todas las áreas es clave en este proceso; para lograrlo es importante analizar la información de tus encuestas de salida, aplicar una encuesta de pulso, o hacer visitas en campo con vendedores y en planta, si cuentas con personal operativo.

2. Identificar los gaps entre el nivel actual y el deseado de cada uno de estos aspectos.

3. Priorizar de acuerdo a las necesidades más importantes, presupuesto y recursos asignados para poder implementar de 2 a 3 iniciativas por año. Recuerda que es más importante la calidad que la cantidad de prácticas o iniciativas.

4. Elabora tu plan de acción e implementa por etapas, involucrando a un equipo multifuncional y con Sponsors clave dentro de la organización (como el C-level).

5. Al término de un ciclo, mide avances; puedes hacer encuestas de clima laboral o pedir retroalimentación en grupos de enfoque, para hacer ajustes o madurar tus iniciativas al siguiente año.

Recuerda que, si necesitas ayuda en el diseño de tu estrategia a través de un equipo especializado, en Pro Pharma Organization contamos con un equipo de consultores con experiencia sólida en la industria Farmacéutica, y estaremos encantados de trabajar de la mano para añadir más valor en tu rol como socio de negocio.

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Fecha de publicación: Enero 2024

Autor: Claudia Caballero

Acerca del autor:

Claudia es Lic. en Relaciones Industriales, Maestra en Desarrollo Organizacional, cuenta con diferentes Especialidades en Change Management, es Entrenadora Certificada en metodologías agile como OKR’s  y Management 3.0.

Cuenta con experiencia de más de 16 años ocupando cargos de Especialista, HRBP y Manager Senior en diferentes áreas de RH dentro de la Industria Farmacéutica y más de 5 años siendo Consultora, Formadora y Speaker.